採用の判断では、月給だけでなく、募集・教育・設備・保険料と、仕事を覚えるまでの期間を含めて資金を用意します。採用した月から期待どおりの売上が入るとは限らないため、入社後の数か月を月別に試算します。
募集や紹介の費用、机・パソコン、教育に使う時間などを整理します。継続費用には給与、会社負担の社会保険料・労働保険料、通勤費等を置きます。賞与や退職給付の扱いも、自社の規程と契約に即して確認します。
社会保険料等を全国共通の一つの率で計算しないようにします。健康保険の加入先、年齢、報酬、事業区分等で異なり、介護保険の第2号被保険者は原則40〜64歳です。給与担当者に、入社時点の料率・加入要件・納付月を確認します。
常時使用する労働者の雇入れ時には、法令に沿った健康診断が必要です。ただし、雇入れ前の三か月以内に受けた健診結果を証明する書面を提出する場合、対応する項目を省略できる取扱いがあります。「雇入れ時はどんな場合も省略できない」という説明とは区別します。
解雇は自由にできるものではなく、客観的な合理性や社会通念上の相当性が問題になります。有期契約の途中の解雇には、やむを得ない事由が必要です。一方で、どのような事情でも雇用を終えられないという説明も正確ではありません。契約、更新、労働条件を明確にし、判断が必要な場合は専門家に確認します。
雇用関係の助成金は、対象者、取組、計画、賃金の支払実績、申請期限等の要件が制度ごとに異なります。採用すれば一律に一定額が支給されると考えず、着手前に該当する年度の案内を確認します。支給される前の資金は自社で確保する前提で計画します。
期待する売上や生産性の改善が遅れた場合も試算し、採用後に資金が最も少なくなる月を確認します。そのうえで、採用人数、時期、教育体制を決めると、必要な人材を無理なく迎える計画に近づきます。
情報確認日：2026年10月3日。
採用時には本文のような注意点も十分に配慮すべきですが、それ以上になぜ増員して、増員した場合のメリットをしっかりと検討することです。
人材不足といった言葉をよく聞きますが、雇用した後に能力的にも期待した水準ではなかったということはよくあります。
なのでまずは社内の人員配置の見直し、または外部専門家へのアウトソーシングも同時並行で検討していくべきだと思います。
実際に採用するよりコストを抑えられる可能性も十分にあり、専門性も高いので即戦力として考えていくこともできます。
従業員一人当たりの生産性等も検討して増員は検討していく必要があるでしょう。
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※ 本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、個別の労務判断を行うものではありません。料率・制度・助成金の要件は改正されることがあります。実際のご判断は、社会保険労務士・顧問税理士、および所轄の労働局・年金事務所にご確認ください。
【参考】e-Gov法令検索「労働基準法」第15条・第20条・第21条／「労働契約法」第16条・第18条・第19条／厚生労働省告示第357号「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」／厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」「労働契約の終了に関するルール」「令和8年度 雇用保険料率のご案内」「令和8年度の労災保険率について」「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度）」「トライアル雇用助成金」「社会保険の加入対象の拡大について」「労働経済動向調査」／全国健康保険協会「令和8年度保険料額表（大阪府）」「子ども・子育て支援金率について」／日本年金機構「令和8年度 厚生年金保険料額表」「就職したときの手続き」／中小企業庁「2026年版 中小企業白書」